TruRennes, la non conférence du recrutement

Comme chaque année, TruRennes, la non conférence du recrutement innovant inventée par Link Humans, est l’occasion d’ouvrir le dialogue sur des sujets qui touchent au recrutement, sans langue de bois et avec un esprit ouvert. Hébergé en 2018 à La Fabrique, le siège social de Digitaleo, cet évènement a réuni une centaine d’adeptes du recrutement : cabinets de recrutement, RH et chargés de recrutement en entreprise et, pour la première fois de manière significative, candidats.

Ces derniers en ont d’ailleurs profité pour exprimer leurs attentes fortes lorsqu’ils sont dans un processus de candidature : parcours candidat irréprochable, suivi, personnalisation de la relation et valeur ajoutée ne sont plus en option.

« La relation avec le candidat doit être vraiment personnalisée et cela de manière authentique. Il ne s’agit pas d’interpeller le candidat par son prénom sans même s’être intéressé de près à qui il est et à ses potentielles aspirations. Et qui dit personnalisation ne veut pas toujours dire ton amical. Les candidats attendent plutôt de nous que nous restions professionnels, même sur les profils techs« , explique Emmanuelle Touzard, professionnelle du recrutement au sein d’Abaka.

Les techs, une espèce à part ?

Car les professionnels du développement informatique font partie de ces profils dits « en tension », que les entreprises, notamment les ESN, s’arrachent… mais que beaucoup de RH et de recruteurs ont du mal à aborder. La technicité du métier et le jargon employé en effraient plus d’un. Pour autant, comme l’explique Emmanuelle Touzard, « recruter un tech, c’est comme tout autre recrutement quand on travaille dans un cabinet. Il faut se montrer curieux et ne pas avoir peur de poser des questions. C’est en s’intéressant réellement au métier du candidat que nous devenons meilleurs, que nous sommes au plus près des enjeux du postes. »

Bien sûr, la marque employeur va également jouer son rôle, comme dans tout projet de recrutement. Avoir un opérationnel du métier investi dans le processus de recrutement est un vrai plus, de même que le suivi qui sera effectué avec le nouveau collaborateur une fois arrivé dans l’entreprise. Car trouver le bon candidat c’est bien, mais savoir le garder pendant sa période d’essai c’est mieux. Pour cela, il doit se sentir entouré, utile, accompagné par le management et doit retrouver ce qui lui a été « vendu » lors du recrutement dans la réalité de l’exercice de son métier.

La QVT, ça passe par quoi ?

Pour attirer et fidéliser les talents, il faut savoir favoriser la qualité de vie au travail, la fameuse QVT. Et contrairement aux idées reçues, cela ne passe pas forcément par la mise en place d’espaces de détente dans l’entreprise, comme l’installation d’un baby-foot. Bien sûr, cela peut être une bonne idée, mais il faut avant tout s’intéresser à l’un des principaux besoins des collaborateurs : la quête de sens au travail.

Ils ont besoin de savoir pourquoi ils se lèvent le matin et ce que leur travail leur apporte. Ils souhaitent pouvoir contribuer au projet de l’entreprise, s’investir sur des travaux transverses, avoir des responsabilités, se sentir valorisés et investis.

L’environnement de travail est la cerise sur le gâteau. Bien sûr, le cadre de travail a son importance et le télé-travail fait partie des grands sujets portés par les collaborateurs comme source de plus de bien-être au travail. Dans ce contexte, il convient de rappeler qu’une attention toute particulière doit être portée à la communication avec les collaborateurs hors site, en travail à distance ou sur des sites hors siège social.

Les meilleurs recettes pour attirer des talents dans l’Ouest

Si le télé-travail peut permettre d’attirer des talents qui ne se trouvent pas dans la zone géographique immédiate de l’entreprise, la mobilité géographiques des talents attendus dans l’Ouest reste un enjeux de taille pour les acteurs présents à TruRennes 2018. Certaines bonnes pratiques ont retenu notre attention :

• Aborder avec les candidats « le reste à vivre » plutôt que le salaire, afin de leur permettre de se projeter avec un rémunération qui peut être inférieure, tout en ne perdant pas en pouvoir d’achat
• Accompagner la maturation du projet de mobilité du candidat. Le timing est important, notamment avec des enfants scolarisés. Et une mobilité c’est bien souvent un projet de couple et donc deux personnes à convaincre
• Parler d’un projet de vie à long terme : dans l’Ouest, il y a de quoi faire carrière, des évolutions sont possibles, le tissu économique est riche et peut permettre à chacun de s’épanouir professionnellement
• Mettre en place d’un pack mobilité : prestation d’accompagnement de conjoint, aide au déménagement, contacts écoles et crèches, informations sur les quartiers, associations présentes sur le territoires, …
• Organiser, pour le candidat bien avancé dans le processus, une rencontre informelle avec les équipes de la future entreprise, potentiellement en dehors des bureaux
• Proposer au candidat un entretien avant ou après un week-end pour lui permettre de découvrir la ville… et aller jusqu’à lui offrir une bon week-end !
• Publier sur le site internet de l’entreprise des témoignages de collaborateurs de l’entreprise ayant eux aussi déménagé pour s’installer dans l’Ouest. Le sentiment d’appartenance au groupe n’est pas à négliger !

Emmanuelle conclut : « Chacun à sa manière, dans son entreprise, a déjà mis en place des choses innovantes pour favoriser l’attractivité de notre territoire. TruRennes est un espace formidable où il est facile de partager ces bonnes pratiques et où chaque participant repart avec des nouvelles idées à mettre en oeuvre immédiatement. »